当 HR 听到“团队最近很没士气”“大家只是把事情做完”“敬业度好像下降了”，最容易的反应往往是安排团建、发奖励，或提醒主管多鼓励员工。这些做法有时有帮助，但如果团队真正面对的是工作量失衡、优先次序反复改变、角色不清或沟通不公平，单靠活动无法解决问题。
士气不是一个单独的个人特质。它往往反映员工是否看得见工作的意义、是否拥有完成工作所需的资源和控制感、是否能安全提出问题，以及是否感到自己的付出被公平看待。HR 的重点不应是要求员工“更积极”，而是先厘清哪些工作条件正在消耗团队的投入感。
先别把低士气直接等同于绩效问题
绩效管理仍然重要，但低投入感不必然代表员工不努力。若目标不断改变、资源不足、跨部门交接混乱，或主管只在出错时才出现，员工即使努力也可能感到无力。WHO 将过高工作量、低工作控制感、角色不清和有限支持列为工作场所需要管理的心理社会风险。
因此，在开始新的绩效措施前，HR 可以先问：
- 团队现在最耗时、却最不清楚价值的工作是什么？
- 近期的优先次序、职责和决策权限是否说清楚？
- 员工是否有机会提出工作障碍，而不是只能在问题发生后被追责？
- 不同员工是否得到相近的资讯、资源和认可？
这些问题不会取代个别员工的绩效责任；它们确保组织没有把本来可以调整的工作设计问题，误当成个人态度问题。
重建投入感的四个工作场所动作
1. 先把工作量和优先次序说清楚
“全部都很紧急”会让团队长期处于被动。主管需要定期说明最重要的三项工作、暂缓什么、谁可以决定取舍，以及出现新任务时什么可以调整。清楚的优先次序比一句“大家加油”更能减轻不必要的压力。
若团队正经历重组、系统转换或政策调整，也可参考组织变革期间的 HR 支持框架，把已确定与仍在评估的资讯分开沟通。
2. 给主管一个固定而不过度的沟通节奏
主管不需要每天做长时间的情绪访谈，但可以建立简短、可预测的 check-in：本周重点是什么？哪里卡住？需要谁协助？哪些决定还不清楚？把讨论放在工作条件和资源上，能让员工较早说出真实障碍，也让主管能及时调整。
当员工表达明显压力时，主管可以认真回应、讨论可调整的工作安排，并在需要时提供 EAP 这个自愿、保密的选择；主管不需要扮演治疗师或追问私人细节。
3. 让员工参与改善，而不只是填写问卷
脉冲调查可以帮助发现趋势，但员工更在意自己提出的问题后来发生了什么。HR 可选择两至三项团队可以共同改善的议题，例如会议数量、交接流程、临时工作分配或培训不足，并在下次更新时说明：我们听见了什么、已经改变什么、还有什么目前无法改变。
马来西亚 DOSH 的心理社会风险指引强调应关注工作需求、控制、支持和角色清晰度。对员工来说，参与改善不代表每一个意见都会被采纳；它代表组织会以可解释、可跟进的方式回应。
4. 把认可放回公平和具体的行为上
认可不一定是公开表扬或奖金。更有帮助的是主管指出具体贡献，例如员工如何改善交接、协助同事、解决客户问题，或在高压期维持专业标准。同时，也应留意认可、发展机会和资源是否只集中在少数人身上。程序是否公平，会影响团队愿不愿意持续投入。
若团队已出现持续缺勤、在岗低效或离职意向，除了处理表面结果，也可回看员工离职前的早期讯号，了解哪些变化值得更早看见。
EAP 可以支持员工，但不能替代组织改变
EAP 为员工提供工作团队以外、保密和自愿的专业支持空间。它可以帮助员工处理压力、关系困扰或生活挑战；但它不是把系统性工作问题交给员工自己消化的工具。
如果低士气与长期加班、角色混乱、冲突或不安全的沟通环境有关，企业仍需要处理这些工作条件。EAP 与组织行动应同时进行：一边让员工有机会获得专业支持，一边让 HR 和主管改善可调整的压力来源。企业可进一步了解 MY Psychology 的员工援助计划（EAP）服务，或浏览 EAP 资源库 中按议题整理的内容。
哪些情况需要立即升级处理？
若员工提到自己或他人有即时危险、暴力、骚扰、严重威胁，或无法确保当下安全，不要把它当作一般士气或敬业度问题。应依公司的紧急、安全或申诉程序采取行动，必要时联系当地紧急服务或合资格专业支援。安全优先于一般团队管理。
HR 可以从一个团队开始
重建士气不需要等待年度敬业度调查。先选一个团队、一个最常被提起的工作障碍和一个固定的主管沟通节奏，持续四至六周观察。若员工发现问题能够被听见、工作取舍更清楚、主管回应更一致，团队投入感才有机会慢慢恢复。
参考资料与说明
- Department of Occupational Safety and Health Malaysia (DOSH). Guidelines on Psychosocial Risk Assessment and Management at the Workplace (PRisMA) 2024.
- World Health Organization. Mental health at work, 2024.
本文提供一般 HR 与工作场所教育资讯，并非医疗、心理诊断或法律意见。企业应依个案事实、内部政策及适用法律作出决定；如涉及即时安全风险，请依公司紧急程序寻求当地紧急服务或合资格专业支援。