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公司开始实行混合办公后，通勤时间少了，员工却发现自己更难下班。白天被会议切碎，真正需要专注的工作只能留到晚上；手机一响，又担心不回复会被认为不够投入。
这是一个说明性的例子，却点出了弹性工作常被忽略的问题：改变工作地点，不等于已经改善工作方式。马来西亚职业安全与卫生局（DOSH/JKKP）的2026年弹性工作安排（Aturan Kerja Fleksibel，AKF）职业安全与卫生指南，也将心理社会风险纳入考虑。
这份指南与心理健康有什么关系？
指南要求在弹性工作风险评估中考虑心理社会危害，并在员工福祉部分讨论压力、心理疲劳、倦怠及工作与生活平衡。它也联系《1994年职业安全与卫生法令》第18B条的风险评估责任。应将它理解为说明相关职责如何落实的官方指引，不能直接写成“政府规定所有公司必须购买EAP”。
对HR而言，需要检视的不只是员工家里有没有合适的桌椅，也包括任务如何分配、问题如何反映，以及出现长期压力时由谁处理。
先了解一周的工作实际如何发生
与员工和主管讨论一个普通工作周：哪些任务经常撞期？会议是否挤压了完成工作的时间？员工遇到阻碍时，是否知道可以找谁？讨论焦点应放在工作条件，而不是要求员工先交代诊断，才承认安排可能有问题。
- 工作量：当任务超过能力范围，哪些事项可以延后？
- 优先顺序：两个部门同时说“很急”时，谁负责作出取舍？
- 回应期待：哪些时段需要配合？什么才算真正紧急？
- 支持渠道：员工能否提出困难，而不担心弹性安排立即被取消？
以上是帮助团队开启讨论的原创提问，并非DOSH的正式量表，也不能代替适当的风险评估。它们的用途，是把“大家很累”转化为可以进一步了解的问题。
把“注意平衡”变成具体约定
一句“请大家维持工作与生活平衡”，并不能消除员工的猜测。团队需要知道一般讯息何时回应、不同工作时段如何配合，以及真正紧急的事项应如何升级处理。主管也需要明确说明：哪些事情可以等到下一个约定工作时段。
例如，团队可以商定共同协作时段，同时保留较少被打断的专注时间。晚上发送的普通讯息，可以注明隔天工作时段才需要处理。如果业务确实需要非办公时间支援，就应明确安排，而不是让最不敢拒绝的人默默承担。
这些约定应与实际执行工作的员工一起讨论。了解风险不等于默认需要家访、全天开启镜头或持续监控；收集的资料应与工作相关风险相称，避免把支持变成另一种压力来源。
EAP可以提供支持，工作安排仍需改善
员工面对情绪困扰或个人困难时，EAP可按实际服务范围提供专业支持渠道。但员工求助之后，管理层仍须处理不合理工作量、角色不清或协调不足等问题。
回到开头的例子，提供心理支持可能有帮助，公司也要检视为什么员工只能在晚上完成核心工作。减少不必要会议、明确优先顺序，以及提供容易使用的个别支持，可以同时进行。向员工介绍EAP时，应准确说明保密范围和实际服务，不能承诺尚未落实的安排。
每项改善，都要有人负责和跟进
先选出少数具体行动，记录负责人，并按照工作周期约定检视日期。重点不是发出了多少份政策，而是员工是否真的能够使用这些安排。
团队可以检视：撞期任务是否更早得到处理？普通工作讯息是否仍不断延伸到约定时间以外？远程员工遇到困难时，是否能够及时找到支持？不要把EAP使用次数或会谈内容当成个别员工的绩效指标。
若讨论发现更广泛的心理社会风险，应接回机构正式的风险管理流程。需要了解背景，可阅读PRisMA与EAP指南；如希望在改善工作安排的同时规划员工支持，可了解MY Psychology的EAP服务。
参考资料
资料核对日期：2026年10月25日。本文提供一般职场教育资讯，不构成针对个别机构的法律意见、临床评估或合规认证。例子为说明用途，建议须配合实际安排及适用法律。
