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员工手册改了，不代表员工的工作体验也马上改变。排班时间缩短了，如果任务完全不变，压力可能只是被挤进更少的时间。公司允许申请弹性工作，如果没人知道谁负责回应，员工仍然可能等不到明确答案。
对在砂拉越营运的雇主而言，2025年5月1日生效的劳工条例修订，是同时检视正式制度与日常工作安排的机会。EAP可以在过程中提供员工心理支持，但不能代替雇主应履行的法律责任。
先确认适用地区和法律
本文讨论的是《砂拉越劳工条例》（第76章），不是适用于全马所有地区的完整劳动法律指南。跨地区营运的公司，需要分别核对不同员工适用的法律框架与条件。
劳工局的修订摘要列出一般每周工时从48小时减至45小时、弹性工作安排及扩大保障等变化。保障范围扩大，并不代表每名员工在所有额外付款方面都有相同资格；加班费等项目仍需根据相关条文判断。
调整工时，也要一起检视工作量
把排班表上的时间与实际要完成的工作放在一起看。例如，一个客服团队的时间表看起来已经调整，但繁忙时段的人手仍然不足。员工可能因此压缩休息、把行政工作留到下班后，或继续处理本来可以由下一班接手的普通讯息。
这是说明性的情境，不代表某家公司的实际情况。HR可以从人手、交接、可预测的业务高峰及可简化的任务着手，也可以询问主管：当工作超过团队能力时，通常如何作出取舍？在把问题归为员工“抗压性不够”之前，先了解工作安排。
涉及合约及薪资计算的调整，应取得适当专业意见。从职场支持角度，我们建议进一步确认：新的时间安排是否真的能够执行，而不只是手册里换了一个数字。
让弹性工作申请有明确负责人
根据官方常见问题，员工可依据第121A及121B条申请调整工作时间、工作日或地点。雇主须在收到申请后60天内书面回应；若拒绝，应说明理由。可以提出申请，并不等于申请一定获批。
机构可以设定统一接收渠道、记录收到日期，并明确谁负责评估与决定。如果需要进一步讨论，也应清楚沟通并追踪适用回应期限，避免申请因为主管不确定职责而停在个人邮箱里。
讨论可行性时，可以了解业务需要及员工提出的安排，收集与决定相关的资料。员工不应只是为了开启工作安排讨论，就被要求交代EAP会谈内容。若涉及健康资料，应先厘清必要性与适当处理方式。
投诉处理与心理支持，需要清楚分工
修订也涉及歧视与性骚扰程序。官方常见问题说明了雇主处理性骚扰投诉及展示预防告示的责任。公司应根据实际条文检视正式流程，不能只凭一份员工关怀政策，就认为相关责任已经完成。
报告不当对待的员工，可能同时需要公平的投诉程序与情绪支持。EAP可以按约定范围提供支持，但不能成为“先完成心理辅导，才处理投诉”的条件，也不能代替适当的调查。
应向员工解释不同渠道的用途、谁能接触各类资料，以及担心遭到报复时可以如何提出疑虑。不要承诺无法保证的调查结果，也不要对需要按程序处理的事件承诺绝对不会向任何人披露。
把制度检视变成能够执行的清单
- 政策与合约：哪些文件及安排需要更新？
- 排班与工作量：约定工时、人手、交接及实际任务是否配合？
- 申请处理：谁接收弹性工作申请，谁追踪回应？
- 投诉程序：员工是否知道渠道、负责人及相关告示？
- 心理支持：员工如何使用EAP，保密界线如何说明？
- 后续检视：何时确认这些流程真的能够使用？
以上是原创执行建议，不是政府的合规审核表。是否符合法律要求，仍须核对适用条文、条件及个别情况。
如希望在制度落实过程中规划员工支持，可了解MY Psychology的EAP服务。若检视中发现更广泛的工作设计问题，也可阅读PRisMA与EAP指南，进一步认识心理社会风险管理。
参考资料
资料核对日期：2026年10月25日。本文提供一般职场教育资讯，不构成针对个别机构的法律意见、临床评估或合规认证。例子为说明用途，建议须配合实际安排及适用法律。
