有些员工能够深入专注于复杂问题，却很难在不断被打断的开放办公室工作；有人技术能力很强，却因为指示含糊、会议没有议程或反馈过于暗示而被评价为“不懂配合”。当这些差异反复影响工作，主管很容易把它们解释成态度、努力或人格问题。
神经多样性是一个广泛概念，描述人们在注意、学习、感官处理、沟通和资讯处理方式上的差异，可能包括自闭症、注意缺陷多动障碍（ADHD）、阅读障碍及其他认知差异。神经多样性职场支持 应从实际工作障碍出发；它不是一种由 HR 判断的诊断，也不代表所有神经多样性员工都有相同需要。
2026 年，马来西亚由 Universiti Sains Islam Malaysia 与 PERKESO 合作推出首份神经多样性群体就业支持指南，反映本地雇主正更认真讨论工作调整、弹性和结构化支持。
先处理工作障碍，不要先猜诊断
主管可能看到的情况包括：
- 员工在模糊任务上反复返工，却能完成标准清楚的复杂工作；
- 临时改变优先次序后明显混乱或需要更长时间切换；
- 在嘈杂、明亮或频繁被打断的环境中难以集中；
- 会议中较少眼神接触、说话直接，或需要较长时间整理回应；
- 忘记口头指示、截止日期或多个同时进行的小任务；
- 能长时间专注有兴趣的任务，却难以启动行政工作。
这些表现不能用来诊断 ADHD、自闭症或任何状况，也可能由睡眠、压力、语言、工作量、训练不足或健康问题造成。管理对话应围绕工作期望、观察到的障碍和可测试的支持，而不是问：“你是不是有 ADHD？”
一段不贴标签的开场方式
主管可以这样说：
“我注意到，当任务只有口头说明或临时改变时，你需要较多时间重新整理；但目标和步骤清楚时，你的完成度很好。我想和你看看工作流程有什么可以调整。你不需要向我透露不想分享的诊断或私人资料。”
然后询问：
- 哪一种指示方式最容易让你掌握优先次序？
- 哪些环境因素最影响你完成核心工作？
- 有什么小调整值得试行两至四周？
- 我们怎样判断调整是否同时帮助员工和工作结果？
重点不是给员工特殊待遇，而是减少与工作目标无关的障碍。
可以考虑哪些低成本工作调整？
不同岗位和个人需要不同，以下选项只适合用来讨论：
- 把优先次序、截止日期和完成标准写下来；
- 大型任务分成较短阶段，并设中途检查点；
- 会议提前提供议程，结束后确认决定和下一步；
- 非紧急改变尽量提前通知，并说明改变原因；
- 在可行时提供较安静的工作位置、专注时段或降噪选择；
- 让反馈具体说明行为、影响和下一步，不依赖暗示；
- 用一个主要渠道分配任务，减少资讯散落在多个聊天群；
- 在不影响岗位核心要求的情况下，允许不同的沟通或组织方式。
调整应有明确目标、试行期限和复盘。若没有效果，可以一起修改；若有效，则考虑怎样稳定执行。不要因为某项做法对一位员工有帮助，就假设所有 ADHD 或自闭人士都需要同样安排。
支持不等于取消绩效要求
员工仍需要知道岗位核心责任、工作品质和期限。真正公平的绩效管理，应把“结果是否达到”和“传统做法是否必要”分开。
例如，一项工作的重点可能是准确完成分析，而不是必须在嘈杂的开放空间进行；重点可能是清楚回应客户，而不是一定要以即兴口头方式表达。另一方面，如果某项行为确实影响安全、客户或团队，主管仍应具体说明影响并共同寻找可行方法。
在进入 PIP 前，HR 可参考：PIP 前先别急着认定员工“不努力”，先区分期望不清、资源与工作障碍，以及真正需要处理的绩效差距。
保护披露与隐私
员工是否愿意说明诊断或神经多样性身份，受到信任、文化、过去经验和实际需要影响。HR 应：
- 说明为何需要某项资料、谁会看到，以及怎样保存；
- 只收集进行工作评估所必要的资料；
- 不在团队会议中公开员工诊断；
- 不把使用调整或 EAP 自动解释成晋升风险；
- 不要求主管自行阅读医疗报告并作临床判断。
团队通常只需要知道新的工作流程，例如“任务会以书面确认”或“上午有不被打断的专注时段”，不需要知道某位员工的健康资料。
EAP 可以扮演什么角色？
神经多样性员工也可能因为长期掩饰自己、害怕犯错、人际误解、感官疲劳或过去被批评而出现压力。EAP 可以提供保密空间，协助员工整理压力、沟通需要、建立应对方式，并在适当时讨论进一步专业评估或转介。
不过，EAP 不能代替：
- HR 对工作安排和公平流程的责任；
- 主管提供清楚指示与具体反馈；
- 合资格专业人员进行的 ADHD、自闭症或其他临床评估；
- 公司处理骚扰、排斥或歧视问题的正式程序；
- 即时安全与紧急服务。
主管也不应以“你去 EAP 处理好自己”回应所有困难。如果障碍来自持续噪音、混乱指示或不可预测的管理方式，组织仍需要改变工作条件。
给 HR 的神经包容检查清单
- 招聘和入职资料是否清楚写出任务、时限与沟通方式？
- 主管是否知道怎样提供具体、书面且不羞辱人的反馈？
- 员工能否在不先公开诊断的情况下讨论工作障碍？
- 调整是否有目标、试行期限和复盘，而不是无限期模糊执行？
- 团队是否把直接沟通、眼神接触或社交风格误当成能力与投入？
- EAP、临床评估与 HR 工作调整的角色是否清楚分开？
有关团队说话空间与尊重差异，也可参考心理安全感不是“大家好好说话”：主管可以马上做的 6 个团队行为。企业可进一步了解 MY Psychology 的员工援助计划（EAP）服务及 EAP 资源库。
神经包容不是降低标准，而是让标准更清楚、反馈更具体，并确保员工不会因为与工作成果无关的表达或处理方式而被过早淘汰。
参考资料与说明
- Human Resources Online. Employment support guidelines for neurodivergent workers launched in Malaysia, 2026.
- EY Malaysia. Harnessing neurodiversity for business growth, 2025.
- World Health Organization. Mental health at work.
本文提供一般 HR 与工作场所教育资讯，并非医疗、心理诊断或法律意见。HR 与主管不应根据工作表现自行诊断 ADHD、自闭症或其他状况；临床评估应由合资格专业人员进行。如涉及即时安全风险，请依公司紧急程序联系当地紧急服务。
